前言

在日常用工管理中，不少企业会制定 “禁止员工兼职” 的内部规定，并以此为由单方解除劳动合同。但仅凭员工存在外部兼职行为就辞退员工，大概率会被认定为违法解除。今天结合一审成都温江法院，二审成都中院审结的这起劳动争议案件，拆解用工风险、梳理裁判要点，为企业和劳动者厘清权责边界。本案由我所伍政樵律师担任劳动者一方代理人。

一、案件背景

本案系某生物公司与员工A、第三人重庆某生物公司之间的劳动争议纠纷。员工A 2022年12月入职某生物公司担任招商经理，在职期间同时担任两家外部公司股东及高管。某生物公司依据内部制度，以员工A违规兼职为由单方解除劳动关系。员工A随即提起劳动仲裁，仲裁裁决该生物公司需支付多项款项。某生物公司不服仲裁结果，诉至法院，主张无需支付相关费用。

二、核心案情梳理

员工A入职后，受公司安排先后与某生物公司、重庆某生物公司签订劳动合同。2025 年 2 月，某生物公司以员工A在外任职、违反兼职禁令为由解除劳动关系。

双方争议焦点：公司认为员工违规兼职，解除行为合法；员工A则主张公司规章制度制定程序违法，自身外部任职并未影响本职工作，公司属于违法辞退。

法院判决：需支付违法解除赔偿金104410.05 元、未休年休假工资 3840.36 元；重庆某生物公司支付未休年休假工资 1962.71 元。

二审法院判决：驳回某生物公司上诉，维持原判。

我方全面胜诉！

三、法条定位与法院裁判逻辑

（一）核心适用法条

1. 《劳动合同法》第四条 用人单位制定劳动纪律、规章制度等涉及劳动者切身利益的条款，必须经过职工代表大会 / 全体职工讨论、与工会 / 工代表协商、公示告知三大法定民主程序，否则规章制度不具备合法效力，不能作为辞退员工的依据人力资源和社会保障部。

2.《劳动合同法》第三十九条 企业可合法单方解除劳动合同的法定情形中，针对兼职行为能被认定法定解除的依据来源于第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的；”，而对于兼职是否符合严重违反标准，则需考量员工兼职严重影响本职工作；即单纯的外部任职、兼职行为，并不直接等同于严重违纪或违反规章制度。

3. 《劳动合同法》第八十七条 用人单位违法解除劳动合同，需按照经济补偿金标准的2 倍向劳动者支付赔偿金。

4. 《职工带薪年休假条例》及实施办法 劳动者连续工作满 12 个月可享受带薪年休假，用人单位未安排休假的，需按日工资收入的 300% 支付未休年休假工资（包含正常发放的工资）。

（二）法院三大裁判要点

1.内部规章制度程序违法，不能作为辞退依据

某生物公司用以辞退员工的《基本准则》，仅让员工签字确认，无法举证证明经过民主制定、集体协商等法定程序。该制度因程序错误丧失法律效力，企业不能以此作为解除劳动关系的核心依据。这也是多数企业用工的高频雷区。

2. 员工外部任职≠必然影响本职工作

即便员工存在外部任职、参股其他公司的行为，企业若主张该行为 “严重影响本职工作”，必须提交实质性证据予以佐证（如工作失误、业绩下滑、客户投诉等）。 本案中，某生物公司仅主观推断兼职会影响工作，未提交任何实质证据；且两家外部公司与某经营范围无重叠、不存在竞争关系，同时公司此前还计划对员工A升职，足以证明其本职工作未受影响。因此，法院认定员工行为未达到 “严重违纪” 标准。

3. 工作年限合并计算，依法核算薪酬及休假

工资员工A在与某生物公司签有劳动合同，并在劳动期限内时转签至重庆某生物公司，后又签回某生物公司均系受原单位安排、非个人原因调动，根据法律规定，工作年限连续合并计算。法院结合双方举证，依法核算出员工月平均工资、未休年休假天数及对应工资金额。

四、 案件总结与实务风险提示

我所伍政樵律师表示本案明确了重要司法裁判尺度：

企业用工管理权存在边界，内部规章制度不能凌驾于法律之上。企业若设置兼职禁令、劳动纪律等条款，务必严格履行民主协商、公示告知等法定流程；以员工兼职为由解除劳动关系时，需举证证明该行为严重影响本职工作，或先行催告整改，切勿直接单方辞退。同时，关联企业间调动员工，应明确工龄接续规则，并依法落实带薪年休假制度。对劳动者而言，在职期间对外任职尽量规避同业竞争，避免影响本职工作；遭遇违法辞退、工龄认定、薪酬休假等纠纷时，注意留存证据，通过合法途径维护自身权益。劳动用工无小事，劳资双方均应遵守法律规定、规范用工行为，从源头减少劳动争议。

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